Änderungskündigung

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist eine Änderungskündigung?
2. Wann kommt eine Änderungskündigung zum Einsatz?
3. Voraussetzungen und rechtliche Grundlagen der Änderungskündigung
4. Arten der Änderungskündigung
5. Fristen bei einer Änderungskündigung
6. Änderungskündigung annehmen oder ablehnen?
7. Kündigungsschutz und Änderungsschutzklage

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt ist. Sie wird angewendet, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zwar kündigt, jedoch gleichzeitig anbietet, es zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Dieses Mittel kommt zum Einsatz, wenn wesentliche Bestandteile des Arbeitsvertrags, wie beispielsweise der Arbeitsort, die Vergütung oder der Aufgabenbereich, nicht ohne Weiteres geändert werden können und eine Einigung mit dem Arbeitnehmer nicht erzielt werden konnte. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, bewirkt die Änderungskündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird das Angebot jedoch angenommen, tritt es nach Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft und die neuen Arbeitsbedingungen gelten.

2. Wann kommt eine Änderungskündigung zum Einsatz?

Änderungskündigungen werden eingesetzt, wenn wesentliche Bestandteile des Arbeitsvertrags – wie etwa der Arbeitsort, die Vergütung oder der Aufgabenbereich – geändert werden sollen und andere Optionen zur Umsetzung dieser Änderungen ausgeschöpft sind. Falls der Arbeitgeber die Änderungen nicht über sein Direktionsrecht durchsetzen kann und eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, bleibt oft nur die Änderungskündigung.

Beispiele:

• Standortwechsel: Ein Unternehmen verlegt den Standort und bietet den betroffenen Mitarbeitern eine Weiterbeschäftigung am neuen Ort an.
• Restrukturierungen und Kurzarbeit: Aufgrund von Umstrukturierungen oder wirtschaftlichen Notwendigkeiten sind Änderungen im Arbeitsverhältnis nötig.

3. Voraussetzungen und rechtliche Grundlagen der Änderungskündigung

Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber einen berechtigten Kündigungsgrund hat und die gesetzlichen Anforderungen einhält. Die Gründe, die eine Änderungskündigung rechtfertigen, entsprechen den Gründen für eine Beendigungskündigung: betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. Zudem muss das Änderungsangebot verhältnismäßig sein, das heißt, die neuen Bedingungen dürfen für den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig nachteilig sein. Weiterhin muss der Arbeitgeber die vorgeschriebenen Fristen und die gesetzlich vorgegebene Schriftform einhalten.

Sozialauswahl und Kündigungsschutz spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. Wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausspricht, ist er gesetzlich verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen, um die Mitarbeiter auszuwählen, die am wenigsten sozial schutzwürdig sind. Zu den Kriterien gehören die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung.

4. Arten der Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kann aus unterschiedlichen Gründen ausgesprochen werden, je nach Ziel und Anlass. Die häufigsten Arten sind die betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Änderungskündigung.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung erfolgt, wenn Umstrukturierungen oder Standortverlagerungen das Weiterbestehen der bisherigen Arbeitsbedingungen unmöglich machen. Bei einer personenbedingten Änderungskündigung kann der Arbeitgeber Änderungen vorschlagen, wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich eingeschränkt ist und die ursprünglichen Arbeitsbedingungen nicht mehr erfüllen kann. Die verhaltensbedingte Änderungskündigung kommt zum Einsatz, wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen seine Pflichten verstoßen hat und der Arbeitgeber auf eine Vertragsänderung drängt, um das Arbeitsverhältnis zu retten, beispielsweise durch eine Versetzung in einen Aufgabenbereich ohne Kundenkontakt.

5. Fristen bei einer Änderungskündigung

Änderungskündigungen unterliegen den gleichen Kündigungsfristen wie Beendigungskündigungen und müssen die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Diese Fristen sind in § 622 BGB geregelt und richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Beispiele:

• Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren: 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats
• Arbeitsverhältnis von fünf Jahren: 2 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis ab zwanzig Jahren: 7 Monate zum Monatsende

6. Änderungskündigung annehmen oder ablehnen?

Arbeitnehmer haben verschiedene Optionen, wie sie auf eine Änderungskündigung reagieren können. Sie können das Angebot annehmen, wodurch das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgeführt wird. Alternativ können sie das Angebot ablehnen, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis endet. Die dritte Möglichkeit ist die Annahme des Angebots unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot zunächst an und erhebt gleichzeitig eine Änderungsschutzklage. Wenn das Gericht zu Gunsten des Arbeitnehmers entscheidet, werden die ursprünglichen Bedingungen wiederhergestellt; andernfalls bleiben die neuen Bedingungen bestehen. Diese Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt bietet dem Arbeitnehmer eine Option, die Bedingungen prüfen zu lassen, ohne dass er den Arbeitsplatz verliert.

7. Kündigungsschutz und Änderungsschutzklage

Änderungskündigungen unterliegen, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, den Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsfall sicherstellen, dass die vorgeschlagenen neuen Bedingungen sozial gerechtfertigt sind. Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Änderungskündigung drei Wochen Zeit, eine Änderungsschutzklage einzureichen. Dabei prüft das Gericht, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtlich gerechtfertigt ist. Falls die neuen Konditionen sozial ungerechtfertigt sind, kann die Kündigung unwirksam erklärt werden und das Arbeitsverhältnis wird zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Ein besonderer Fall liegt vor, wenn die Änderungskündigung ausschließlich auf eine Gehaltsreduzierung abzielt – eine solche Änderung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig, etwa wenn wirtschaftliche Einbußen des Arbeitgebers zu erwarten wären.

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