Entgelttransparenzgesetz

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
2. Ziele und Hintergründe des Entgelttransparenzgesetzes
3. Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
4. Die Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes im Detail
5. Kritik und Evaluierung des Entgelttransparenzgesetzes

1. Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist eine gesetzliche Regelung, die das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zwischen Männern und Frauen sicherstellen soll. Es trat am 6. Juli 2017 in Kraft und zielt darauf ab, geschlechtsbezogene Lohnunterschiede aufzudecken und zu beseitigen.

Das Gesetz ergänzt das bereits bestehende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und führt mehrere Instrumente ein, darunter:

• Den individuellen Auskunftsanspruch
• Prüfverfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit
• Berichtspflichten für größere Unternehmen

2. Ziele und Hintergründe des Entgelttransparenzgesetzes

Das Entgelttransparenzgesetz wurde eingeführt, um den sogenannten Gender-Pay-Gap – also die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Bezahlung – zu verringern.

Laut Statistiken betrug der unbereinigte Gender-Pay-Gap in Deutschland 2022 etwa 12,4 %. Auch der bereinigte Gender-Pay-Gap, der Unterschiede bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation darstellt, lag bei etwa 5,5 %.

Das Gesetz soll die Transparenz in betrieblichen Entgeltstrukturen erhöhen und dadurch Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verhindern. Es richtet sich primär an Frauen, da diese statistisch gesehen häufiger benachteiligt werden.

3. Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz richtet sich sowohl an Arbeitgeber als auch an Arbeitnehmer. Die konkreten Regelungen hängen von der Unternehmensgröße ab:

• Individueller Auskunftsanspruch: Für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten.
• Prüfpflicht zur Entgeltgleichheit: Für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.
• Berichtspflicht: Gilt für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden, die gemäß Handelsgesetzbuch (HGB) zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind.

Mitarbeitende in kleineren Unternehmen profitieren hingegen nicht direkt von den Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes.

4. Die Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes im Detail

Individueller Auskunftsanspruch

Arbeitnehmende in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben das Recht, Informationen über die Entgeltstruktur anzufordern. Sie können beispielsweise erfahren, wie ihr Entgelt im Vergleich zum Durchschnitt der Beschäftigten des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit liegt. Dies umfasst das Bruttoentgelt sowie variable Gehaltsbestandteile wie Boni oder Zuschläge. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass personenbezogene Daten geschützt bleiben; daher dürfen Informationen nur anonymisiert und in Gruppen mit mindestens sechs Personen offengelegt werden.

Betriebliche Prüfverfahren

Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden sind verpflichtet, regelmäßig zu überprüfen, ob die Gehaltsstrukturen den gesetzlichen Vorgaben der Entgeltgleichheit entsprechen. Diese Prüfungen müssen eine Bestandsaufnahme, Analyse und eine Dokumentation der Ergebnisse beinhalten. Arbeitgeber können dabei auf geeignete Methoden wie statistische Analysetools oder Arbeitsbewertungsverfahren zurückgreifen. Ziel ist es, systematische Ungleichheiten aufzudecken und durch konkrete Maßnahmen zu beheben.

Berichtspflichten

Für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Lageberichterstattung verpflichtet sind, gilt eine zusätzliche Berichtspflicht. Sie müssen regelmäßig darüber informieren, wie viele Mitarbeitende nach Geschlecht und Beschäftigungsart (Vollzeit, Teilzeit) tätig sind und welche Maßnahmen ergriffen wurden, um Entgeltgleichheit und Geschlechtergerechtigkeit zu fördern. Tarifgebundene Unternehmen müssen diese Berichte alle fünf Jahre vorlegen, andere alle drei Jahre.

5. Kritik und Evaluierung des Entgelttransparenzgesetzes

Das Entgelttransparenzgesetz wurde 2023 erneut evaluiert, um seine Wirksamkeit zu überprüfen. Die Ergebnisse zeigen, dass nur vier Prozent der Beschäftigten in berechtigten Unternehmen ihren Auskunftsanspruch geltend gemacht haben. Weniger als ein Drittel der Unternehmen hat seit 2019 die vorgeschriebenen Entgeltprüfungen durchgeführt, und die Berichtspflichten werden nur von einer Minderheit umgesetzt. Diese Zahlen verdeutlichen, dass die gesetzlichen Regelungen nicht ausreichend bekannt sind und oft als unverbindlich wahrgenommen werden.

Kritisiert wird zudem, dass das Gesetz kleine Unternehmen ausschließt und die Hürden für den Auskunftsanspruch hoch sind. Viele Unternehmen nutzen die fehlenden verbindlichen Vorgaben, um sich den Überprüfungen zu entziehen. Aus diesen Gründen wird eine Reform des Gesetzes diskutiert. Das Gesetz soll einheitlicher und verbindlicher gestaltet werden. Auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss, könnte dazu beitragen, die Wirksamkeit zu erhöhen.

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